酒店雇主意识有待提高 留人还需育人

面对员工流失现象，人力资源工作者脑海中往往会跳出“待遇留人、事业留人、感情留人”这些准则，然而这些都只是一些亡羊补牢的操作手段，要想从根本上解决留人问题，还需从员工进店起的“育人”做起!

一、化“利用”“使用”为“重用”

利用是用人的低级形式。源于管理者对被利用的对象缺乏必要的信任，但又感到被使用的对象尚有“可用之处”，他的某一项专长对管理者的事业有利，在这种情况下管理者做出的策略性的用人抉择。利用员工往往会带来极其负面的影响，导致员工因为“承诺无兑现”、“没有成就感”等积怨而无法挽留。

使用是最常用的一种用人形式。因为作为管理者，他当然要最大限度地使用人才。因此，绝大多数下属都是被使用的对象。在这种情况下，管理者往往对被使用对象具有一定程度的信任，而且，被使用对象自身往往具有一定的德才素质。使用或许不会留下太多的积怨，却也没有办法为“感情留人”埋下伏笔。员工临走时或许会有“你对我无情我何必对你有义”的负面心态?

所谓重用，按照人们通常的理解，是指上层管理者将某位下属安排在最关键的位置上，授予他最要的职权。在管理者的用人行为中，重用是一种带有战略性的用人抉择。重用具有以下特点：信任度最高;情感因素居主导地位;在动态发展中保持较深的理解程度。重用不仅在感情上留住员工、在企业文化上融入员工、还能让员工感受到企业已经为他布置好一条光明的大道。试想，谁会放着一条看的见的光明大道不走呢?

二、化“依赖”“仁慈”为“鞭策”

俗话说的好，留人育人但不要依赖人。市场经济的本质特点就是资源的自由流动。而人力资源也必定会向更有吸引力的地方流动以获得更大利益。这是人之常情，也势不可挡。

然而部分正常的流动往往会带坏一帮人的情绪。如何安抚这些情绪成为了关键，而最有效的词是“明朗化”。

动物园的老虎死气沉沉的时候，偶尔在其旁边牵几头威风凛凛的老虎会激发他的斗志;养鱼者常常往鱼缸里换一条新鱼，鞭策它们的活力。同样的道理，人类也容易腻烦恒久不变、没有竞争意识的生活。于是，市场培训后备人才，时刻保持竞争机制的完善性，化依赖员工为鞭策员工成为关键。资源的流动性明朗化，公司尊重离开的人、也让那些蠢蠢欲动的人明白，公司不会依赖任何一位员工。

三、化“命令”为“调动”

关于如何育人的问题，专家们早已总结出很多套准则：

1、培训员工，让他们找到自身的动力：外界的努力或措施只是辅助手段，一个人想要真正地成长，必须有自己发展的要求。2、发掘职工的聪明才智。3、从多种渠道对员工加强培养。4、培训过程规范化和严格管理。5、注重团队精神。

这些准则固然都要遵守，然而具体怎样发挥员工的能动性和积极性?还需要注意很多细节。

1、重视部下能干什么，而是不能干什么。2、重视下属的智慧。3、以借用智慧、充满感情的心情倾听部署的建议。4、鼓励日常中的提案。5、给于实际或研究的场所。5、对不平、不满要表示欢迎。6、对提出来的意见要马上有所反映。由此可见，“育人”并没有策略上所说的那么简单，无论在实际操作上还是理论研究上都还有一段很长的路要走。

2012年3月9日，在杭州西溪喜来登度假酒店，最佳东方人力资源高峰论坛上将围绕“选才、育才、留才”三个主题探讨酒店业的人才策略。酒店将以选才为基础，以育才为重磅，打造良好的雇主品牌成为促进中国酒店发展的根本出路之一。

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