酒店留才要领：培训、“封官授爵”

古人说“捆绑的不是夫妻”，企业人才既生去意，就应放行。强留也是无益，留人难留心。然而从宏观来看，人才流失犹如“洪水”，不找原因不治理将带来伤害。那么，如何“治水”才是最有效的呢?

官帽留才——聚拢

洪水源于“无路可走”，人才流失亦是如此。这条可走之“路”不仅仅在于薪资，更在于一顶越换越新的“官帽”。

最近，清华大学毕业生焦三牛被直接提拔为副县级职位的新闻，成了各界人士的关注焦点。这一新闻透露出甘肃武威破格提拔焦三牛的初衷——武威地方条件艰苦，只能用一定级别的领导职位来留住人才，延揽人才。

人们把甘肃武威方面的初衷归结为官帽留才，但是这种形式并无不可。在中国古代，历来有采用科举制选拔任用人才的传统，并走出了一大批年轻的政治家。放在古代，23岁相当于副县级职位的县令职务，并不会得到社会质疑。官帽留才不应局限于清华大学等重点院校，也可在酒店等服务性行业作拓展!

事业留才——定方位

在现实生活中除了官帽留才的“无奈之举”外，也有用事业留才的高明之举。

企业用事业留才的基本逻辑是：企业只要能够提供舞台，人才就愿意留下来表现自己。尤其是今天的人才，更加看重个人成长的空间，希望能够极大地发挥自己的才智。如果一个人才认为企业没有发展前途，毫无疑问，迟早会跳槽。因此，提倡高薪留才或感情留才等的前提必须使企业有发展前景，否则只能是权宜之计，是短命的。当然，事业留才也存在两点困惑：

1.大多数企业在经过飞速发展后，都会维持一个较低的增长速度，远远不能满足人们对于职业、事业的需求。而金字塔的组织结构所提供的越来越稀缺的职位只能增加中层企业人才的不稳定性。

2.企业老板挂在口头的事业是谁的事业，是与老板一起做事业?还是帮助老板做事业?企业人才如果没有通过股权等与企业成为一体，就是为老板做事业，这样的事业留才是很苍白的。

近日，最佳东方人力资源高峰论坛邀请到了希尔顿集团人力资源的副总裁，就“如此变流才为留才”这一话题进行演讲，力图给酒店行业的人才制度一个提升!

培训留才——疏导

事业留才或许只是“空口无凭”，人招进来，十年后员工还是老样子，凭什么用“官帽”“事业”留他?而失去了这两个杀手锏，仅凭情感留人、文化留人全无用处。选才之后的培训，成了重中之重。

中国的企业不太重视员工的培训，在留人方面的投入也很少。比如，很多公司的员工没有交流平台，公司信息缺乏透明度，公司上层意思很难及时传递并得到反馈，员工很难参与决策，绝大多数公司没有进行股权分配，员工很难将自己的命运与公司的长远发展相结合。

有些酒店，在培训员工时，表面是为将来提升做准备，真实目的却仅仅是不让其被竞争对手挖走，于是糖衣炮弹连篇，造成员工对企业缺乏信任。

国际劳工组织首席技术官Kee Beom Kim对全球人力资本培训也有较深的研究。他说，当今人力资本发展一个很重要的潮流就是“所有人的培训”，但中国在培训员工方面做得不够。在具体的培训留人方面，各大企业都需要加把劲，踏踏实实为员工的未来做培训，以“父母之情”的情感来维系。

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